Как работодатели оценивают кандидатов

Чаще всего для оценки кандидатов работодатели используют собеседование по опыту (80% участников опроса выбрали этот вариант ответа), на втором месте — структурированные интервью (68%), на третьем – кейсы и тестовые задания (51%). 

Реже всего используют полиграф (4%) и тесты на знания иностранных языков (10%). Каждому 11-й работодателю достаточно просмотра собеседования и резюме. Астрологический прогноз никто не использует. 

В категорию «Другое» попали такие варианты, как тесты на IQ, психологические тесты, рекомендации, анализ профилей в социальных сетях, изучение портфолио. 

Тройка лидеров среди инструментов оценки кандидатов не меняется в зависимости от численности компании и типа ее капитала.

Из интересных различий:

• В компаниях с численностью от 501 до 1000 человек значительно реже используют личный опросник, нежели в компаниях с другой численностью. Тоже самое касается и ассессмент-центров (центры оценки). 
• Также непопулярны ассессмент-центры в компаниях с численностью от 101 до 500 человек. 
• Тесты вербальных и числовых способностей наиболее распространены в компаниях с численностью от 501 до 1000 человек.
• Компании с численностью от 501 до 1000 человек не используют полиграф. 

Ассессмент-центры (центры оценки) в меньшей степени популярны в компаниях со смешанным типом капитала, нежели в иностранных и российских компаниях. В российских компаниях реже используют личный опросник и тесты вербальных и числовых способностей, а также тесты на знания иностранных языков.

Что касается должностей, то по всем категориям, кроме молодых специалистов, собеседование по опыту является основным инструментов оценки кандидатов при отборе.

На втором месте при отборе топ-менеджеров, персонала кол-центра, административного и офисного персонала и рабочего персонала — структурированное интервью, а у менеджеров среднего звена, персонала отдела продаж, инженерного и технического персонала — кейсы и тестовые задания.

Кейсы и тестовые задания — третий по популярности инструмент при отборе персонала — на позиции топ-менеджеров, персонала кол-центра, административного и офисного персонала и рабочего персонала. А у менеджеров среднего звена, персонала отдела продаж, инженерного и технического персонала на третьем месте — структурированное интервью.

При отборе молодых специалистов работодатели в первую очередь используют структурированное интервью, на втором месте — кейсы и тестовые задания, а на третьем — собеседование по опыту. 

Тесты вербальных и числовых способностей чаще используют при отборе молодых специалистов, нежели остальных групп соискателей. 

Ассессмент-центры (центры оценки) чаще используются при отборе менеджеров среднего звена, персонала отдела продаж и топ-менеджеров. 

При отборе рабочего персонала чаще, чем при отборе других категорий соискателей, работодателю достаточно просмотра резюме и собеседования. И реже, чем при отборе других категорий соискателей, используются кейсы и тестовые задания. 

Фото: Виктория Перевязко, «Кубань 24».

Самая подробная информация о трудоустройстве — на HeadHunter.

Авторы: Анна Брюкова